Red Flags en Reclutamiento TI: Una Guía para Dejar de Buscar Unicornios y Empezar a Conectar con Talento Real

Este post no busca exhibir ni señalar a nadie; busca ayudar.
Menos jerga, más claridad y respeto, con ejemplos reales y pasos prácticos.
Si algo te resuena, tómalo como una guía para mejorar tu proceso desde hoy.

1. Introducción: ¿Por qué el talento TI parece tan frustrado?

Si eres reclutador de tecnología, probablemente lo has sentido. Abres LinkedIn y ves un nuevo post viral: un desarrollador compartiendo una captura de pantalla de un proceso de selección que parece sacado de una comedia. Un correo de rechazo surrealista, una descripción de puesto imposible, una conversación sin sentido.

Es el elefante en la habitación del reclutamiento TI. Estas anécdotas ya no son casos aislados; son memes, son advertencias que la comunidad comparte y son síntomas de una desconexión fundamental entre quienes buscan talento y el talento mismo.

Pero antes de seguir, aclaremos algo importante: el propósito de esta guía no es señalar culpables. Al contrario, es darte un mapa y una brújula. Es reconocer que el ecosistema tecnológico es complejo y que muchas veces, como reclutador, te encuentras en medio de la presión de la empresa y la confusión de un mercado que habla en su propio idioma.

Para entender el problema, no hay que buscar mucho. Analicemos tres “mini-casos” que se han vuelto el pan de cada día:

Caso #1: El “Unicornio Recién Egresado” Vemos una vacante para “recién egresado”. Suena bien, ¿verdad? Pero al leer los requisitos, la cosa se tuerce: piden “mínimo 3 años de experiencia comprobable” y un dominio de 20 tecnologías diferentes que abarcan desde Java y .NET hasta Python, AWS, Docker y Kubernetes. Es el clásico Job Description “Frankenstein”: un monstruo creado con pedazos de varias listas de deseos, que en la práctica no existe y solo consigue ahuyentar a candidatos perfectamente válidos.
Caso #2: Las “Preguntas Prohibidas” Un candidato finaliza una entrevista y, como es natural, pregunta sobre el salario, las responsabilidades concretas y la cultura del equipo. Días después, recibe un correo de rechazo que dice: “Para futuras referencias, hacer preguntas sobre el salario y la cultura no son cosas que nos guste discutir durante la entrevista”. Este es el síntoma de la información misteriosa: procesos donde los datos más básicos para tomar una decisión se tratan como secretos de estado.
Caso #3: La “Oficina Secreta” A mí mismo me ocurrió. Me contactaron para una posición presencial muy interesante. Cuando pregunté dónde estaban ubicadas las oficinas, la respuesta fue: “No te podemos decir la dirección hasta que avances en el proceso”. ¿El resultado? Decliné de inmediato. Es otra variante del mismo problema de transparencia que, en lugar de generar interés, siembra desconfianza y hace perder el tiempo a todos.

Estos casos, aunque a veces cómicos, son la punta del iceberg de cinco malas prácticas muy frecuentes:

JD “Frankenstein”: Descripciones de puesto imposibles y desconectadas de la realidad.
Salario y ubicación misteriosos: Ocultar información fundamental para el candidato.
Outreach “copia y pega”: Mensajes masivos que demuestran que no se leyó el perfil.
Procesos eternos: Múltiples entrevistas, pruebas larguísimas y semanas de silencio.
El “Ghosting”: Simplemente desaparecer y no volver a contactar al candidato.

Cuando estas prácticas se vuelven la norma, el impacto es real y medible: la marca empleadora se daña, el tiempo para contratar se dispara y la frustración interna y externa consume recursos valiosos.

En las siguientes secciones, vamos a desmenuzar cada uno de estos puntos. Te daré herramientas prácticas, guiones y un enfoque claro para transformar la fricción en conexión y empezar a construir procesos de los que te sientas orgulloso. ¿Empezamos?

2. El Diálogo Clave: La Conversación con tu Hiring Manager que lo Cambia Todo

Ya vimos en los “mini-casos” que uno de los mayores problemas, el que da origen al temido JD “Frankenstein”, nace de una simple desconexión. La escena es clásica: el Hiring Manager, con toda la prisa del mundo, te envía un email con una lista de 15 tecnologías y te dice: “Necesitamos a alguien que sepa esto. ¡Urgente!”.

Y ahí empieza el problema.

El Problema: Salir a Cazar sin Saber qué Presa Buscas

Cuando aceptas esa lista de deseos sin hacer preguntas, te conviertes en un “buscador de palabras clave”, no en un socio estratégico. Sales al mercado a buscar un perfil que probablemente no existe, te frustras porque nadie cumple con los 15 requisitos y terminas enviando candidatos que no se ajustan a lo que el equipo realmente necesita. Estás cazando a ciegas, y eso es agotador e ineficiente para todos.

La Solución: El Guión de Descubrimiento (Las 3 Preguntas Mágicas)

Para dejar de ser un simple intermediario y convertirte en un verdadero consultor de talento, necesitas cambiar el inicio de la conversación. Antes de escribir una sola línea de la vacante, agenda una breve reunión con tu Hiring Manager y usa este guión de descubrimiento. Son tres preguntas sencillas que lo cambian todo.

Pregunta #1: El “Porqué” (La Misión detrás del Rol)

En lugar de empezar con la lista de tecnologías, pregunta:

“¿Qué problema de negocio o de producto viene a resolver esta persona?”

Esta pregunta obliga a ir más allá de las tareas y a enfocarse en el impacto. La respuesta no será “alguien que sepa Java”, sino algo mucho más poderoso.

Ejemplo: “Nuestra aplicación de pagos es muy lenta durante las horas pico. Estamos perdiendo clientes y reputación. Necesitamos a alguien que venga a optimizar ese proceso para que sea rápido y confiable.”

¡Boom! De repente, no estás buscando un “Desarrollador Java”. Estás buscando un héroe que venga a salvar la experiencia de pago de los clientes. Tienes una historia, una misión que contar. Es infinitamente más atractivo para un candidato que una simple lista de tecnologías.

Pregunta #2: El “Qué” (La Cara del Éxito)

La siguiente pregunta busca hacer tangible el resultado esperado.

“Si contratamos a la persona ideal, ¿qué debería haber logrado en sus primeros 90 días para que todos estemos celebrando?”

Esto define el éxito en términos claros y medibles, eliminando la ambigüedad.

Ejemplo: “En 90 días, esta persona debería haber analizado, rediseñado e implementado las mejoras clave en el flujo de pago, logrando reducir el tiempo de transacción en al menos un 15%.”

Ahora ya no solo tienes una misión, sino que también sabes cómo se ve la victoria. Esto te ayuda a ti a filtrar candidatos que hablen de resultados, y al candidato a entender perfectamente qué se espera de él o ella.

Pregunta #3: El “Cómo” (Las Herramientas Indispensables)

Solo después de entender la misión y la meta, es momento de hablar de tecnología. Pero lo harás de una forma mucho más inteligente.

“Entendido. Ahora, de toda la lista de tecnologías posibles, ¿cuáles son las 3 herramientas absolutamente indispensables para el día a día de esta misión? ¿Y cuáles serían un ‘plus’ o algo que pueda aprender en el trabajo?”

Esta es la pregunta que mata al “Monstruo de Frankenstein”. Obliga al Hiring Manager a priorizar y a separar lo esencial de lo deseable.

Ejemplo: “Ok, para ser honesto, lo indispensable es que domine Java, Spring Boot y tenga experiencia con bases de datos como PostgreSQL. Si además sabe de AWS, Docker o Kafka, sería un plus increíble, pero podemos entrenarlo en eso.”

Con las respuestas a estas tres preguntas, el panorama cambia por completo. Has pasado de tener una lista de compras confusa a tener el perfil claro de tu candidato ideal: una misión emocionante, una meta de éxito concreta y un set de herramientas realista.

Ahora, y solo ahora, estás listo para escribir una vacante que de verdad atraiga al talento que necesitas.

3. Anatomía de una Vacante que Sí Funciona (Reescribiendo el Anuncio del “Unicornio”)

Armado con las respuestas de tu “Guión de Descubrimiento”, ya no tienes una lista de compras; tienes los ingredientes para una gran historia. Has pasado de ser un tomador de pedidos a ser el arquitecto de la oportunidad.

Ahora es el momento de plasmarlo, y para eso debemos abandonar la vieja forma de escribir descripciones de puesto.

El Error Típico: La “Lista de Supermercado” que Nadie Quiere Leer

Sabes de qué hablamos: un breve párrafo sobre la empresa seguido de un muro de 25 bullet points con tecnologías y responsabilidades genéricas como “desarrollar y mantener software”. Este formato no inspira, no conecta y, lo peor de todo, ahuyenta al talento calificado.

Muchos desarrolladores brillantes, al ver una lista interminable de requisitos, piensan: “Uf, solo cumplo 10 de los 15, mejor no aplico”. Este fenómeno, conocido como síndrome del impostor, hace que filtres automáticamente a candidatos fantásticos por culpa de una mala comunicación.

La Solución: Una Estructura de Claridad y Propósito

Para atraer al mejor talento, tu vacante no debe ser una lista, sino una invitación a un desafío. Debe responder las preguntas que un candidato de alto nivel se hace antes de interesarse por un rol. Esta estructura simple y narrativa lo consigue:

Contexto: ¿Dónde y con quién voy a trabajar? Aquí enganchas al lector. No te limites al típico “Somos una empresa líder…”. Habla del equipo o del proyecto específico. ¿Es un equipo nuevo? ¿Están construyendo un producto desde cero? ¿Cuál es la atmósfera de trabajo? Dales una razón para que les importe tu empresa por encima de las otras cien que les escriben cada semana.
Tu Misión: ¿Qué problema real voy a resolver? Esta es la parte más importante, y ya tienes la respuesta de tu “Diálogo Clave”. Usa la respuesta del “Porqué” para describir el impacto del rol. Olvídate de las tareas y habla del propósito.
Tus Herramientas: ¿Qué necesito saber para tener éxito? Aquí usas la respuesta del “Cómo”. Presenta el stack tecnológico de forma honesta y realista, dividiéndolo claramente. Esta simple separación hace que la vacante se sienta mucho más accesible y anima a aplicar a quienes dominan lo esencial.
- Herramientas Indispensables: Lo que sí o sí necesitas para el día a día.
- Herramientas Deseables (Puntos Extra si…): Lo que sería genial que tuvieras, pero que puedes aprender.
Lo que Ofrecemos: ¿Por qué debería elegirlos a ustedes? Aquí es donde empiezas a construir confianza a través de la transparencia. Hablaremos de esto a fondo en el siguiente punto, pero este es el lugar para el rango salarial, los beneficios y los detalles sobre la cultura que hacen a tu empresa especial.

Mini-Ejercicio Práctico: Transformando el Anuncio del “Unicornio”

Veamos cómo se ve esto en la vida real. Tomemos la misma vacante (un desarrollador para optimizar un sistema de pagos) y escribámosla de las dos formas.

VERSIÓN “ANTES” (La Lista de Supermercado)

Título: Desarrollador Java Senior

En [Nombre de la Empresa], buscamos un Desarrollador Java Senior proactivo para unirse a nuestro equipo.

Responsabilidades:

Desarrollar y mantener aplicaciones de software.

Escribir código limpio y eficiente.

Colaborar con otros equipos.

Solucionar bugs y errores.

Requisitos:

+5 años de experiencia en Java.

Experiencia con Spring Boot, Hibernate, SQL, PostgreSQL, Oracle.

Conocimiento de Microservicios, REST APIs.

Conocimiento de AWS, Docker, Kubernetes, Jenkins, Kafka.

Excelentes habilidades de comunicación.

VERSIÓN “DESPUÉS” (La Invitación a un Desafío)

Título: Ingeniero de Software Backend (Pagos) – Ayúdanos a Escalar Nuestra Plataforma

[Contexto] En [Nombre de la Empresa], nuestro equipo de Pagos es el corazón de nuestro producto. Somos un grupo de 8 ingenieros apasionados por construir sistemas robustos y confiables. Actualmente, enfrentamos un desafío emocionante: nuestro éxito nos está llevando al límite y necesitamos escalar nuestra plataforma para soportar el doble de transacciones en los próximos 6 meses sin sacrificar velocidad.

[Tu Misión] Tu misión será optimizar y rediseñar nuestro motor de pagos para garantizar que cada transacción sea fluida y segura, incluso en nuestros picos más altos de demanda. En tus primeros 90 días, liderarás la iniciativa para reducir la latencia de las transacciones en un 15%, impactando directamente en la satisfacción de millones de usuarios.

[Tus Herramientas]

Necesitarás dominar para tu día a día (Indispensables): Java, Spring Boot y bases de datos relacionales (usamos PostgreSQL).

Puntos extra si tienes experiencia con (Deseables): AWS, Docker o Kafka. Si no, ¡aquí tendrás la oportunidad de aprenderlo!

[Lo que Ofrecemos]

Un reto técnico de alto impacto en el core de nuestro negocio.

… (Aquí iría la información sobre salario, beneficios, etc., que veremos a continuación)

¿Notas la diferencia? La primera es una lista de requisitos que intimida. La segunda es una historia que inspira y atrae. No solo estás buscando a alguien que “sepa Java”, estás buscando a un socio para resolver un problema crucial.

Ahora que hemos construido una invitación atractiva, es hora de añadirle el ingrediente final que genera confianza inmediata: la transparencia radical.

4. La Transparencia Radical como Superpoder

Ya tienes una vacante clara, con una misión emocionante y requisitos realistas. Has hecho el 80% del trabajo para atraer al talento correcto. Ahora viene el 20% que marca la diferencia entre una buena oportunidad y una oportunidad irresistible: la transparencia.

El Problema: El Proceso como un Juego de Póker

Recordemos los “mini-casos” de la introducción. El candidato al que le prohíben preguntar por el salario o mi propia experiencia con la “oficina secreta”. ¿Qué tienen en común? Tratan la información más básica como si fuera un secreto de estado.

Muchas empresas todavía operan bajo una mentalidad de escasez, donde el proceso de selección es un juego de póker. Creen que ocultando el salario o la ubicación hasta el final obtendrán alguna ventaja en la negociación.

La realidad es que esta estrategia es contraproducente. No genera misterio, genera desconfianza. Hace que los candidatos sientan que les estás ocultando algo desde el día uno y, lo más importante, provoca una enorme pérdida de tiempo para ambas partes. ¿Para qué pasar por tres entrevistas si al final el salario no cumple las expectativas o la oficina está a dos horas de distancia?

La Solución: El “Pacto de Claridad” con el Candidato

En un mercado tan competitivo, la transparencia no es una debilidad, es tu superpoder. Es la forma más rápida de construir confianza y filtrar eficientemente. Trata a los candidatos como los profesionales adultos que son, dándoles toda la información que necesitan para tomar una decisión informada.

Este “Pacto de Claridad” se basa en tres pilares que debes comunicar desde el primer contacto o incluso en la misma descripción del puesto:

Pilar 1: El Rango Salarial (Hablemos de Dinero sin Miedo)

Dejemos algo claro: la gente trabaja por dinero. Es el factor más importante para la mayoría de los profesionales. Ocultarlo es absurdo. La vieja táctica de “el primero que dice un número, pierde” es un juego del pasado que solo genera fricción.

Sé directo: Publica el rango salarial directamente en la vacante. Esto te posicionará inmediatamente por encima de la competencia. Si las políticas de tu empresa no lo permiten, que sea la primera pregunta que hagas y respondas en la llamada inicial: “Para asegurar que estamos en la misma página, te comento que el presupuesto para este rol está entre X y Y. ¿Esto se alinea con tus expectativas?”.
El beneficio: Ahorras semanas de entrevistas con candidatos cuyas expectativas no se ajustan al presupuesto. Generas una confianza inmediata y demuestras que tu empresa es justa y transparente.

Pilar 2: La Modalidad Real (Remoto es Remoto, Híbrido tiene Dirección)

La flexibilidad es uno de los beneficios más valorados. Ser ambiguo al respecto es una receta para el desastre.

Sé específico hasta el detalle:
- Si es remoto: ¿Es remoto solo en un país o en toda Latinoamérica? ¿Hay alguna zona horaria preferida?
- Si es híbrido: ¿Cuántos días son en la oficina? ¿Son fijos u opcionales? ¿Y lo más importante? ¿Cuál es la dirección exacta de la oficina?
- Si es presencial: Comunica la dirección desde el primer momento. No hay nada más frustrante que el caso de la “oficina secreta”.
El beneficio: Respetas el tiempo y los planes de vida de las personas. Un candidato puede estar dispuesto a ir a una oficina dos veces por semana si está a 20 minutos, pero no si está a una hora y media. Dar esta información de antemano es una muestra básica de respeto.

Pilar 3: El Mapa del Proceso (La Luz al Final del Túnel)

Nadie se sube a un autobús sin saber cuántas paradas tiene ni cuál es el destino final. Un proceso de entrevistas no debería ser diferente. La incertidumbre genera ansiedad y hace que los candidatos se sientan perdidos.

Dibuja el mapa desde el inicio: En tu primer correo o llamada, explica de forma sencilla cuáles son las etapas.
Ejemplo práctico: “Te cuento cómo es nuestro proceso para que sepas qué esperar: primero tendremos esta charla de 30 minutos. Si todo va bien, el siguiente paso es una entrevista técnica con el equipo de 60 minutos y, finalmente, una conversación con el manager de 45 minutos. Nuestro objetivo es completar todo el proceso en unas dos semanas.”
El beneficio: Haces que el candidato se sienta seguro y en control. Demuestras que tu empresa es organizada, predecible y respetuosa con el tiempo de los demás.

Al adoptar este Pacto de Claridad, dejas de jugar. Empiezas a construir una relación de socios con tus candidatos desde el primer día. Y ahora que tienes una vacante atractiva y transparente, es hora de salir a presentarla. Pero, ¿cómo te aseguras de que tu primer mensaje no sea uno más del montón?

¡Absolutamente! Cerremos la Parte 1 con broche de oro, abordando el momento crucial del primer contacto. Este es el paso final que une todo el trabajo previo.

Aquí está la redacción del quinto y último punto de la Parte 1, siguiendo el mismo tono y estructura.

5. Del Mensaje Ignorado al Café Virtual Agendado

Has hecho todo el trabajo estratégico: hablaste con tu Hiring Manager y entiendes la misión, creaste una vacante que es una invitación a un desafío y tienes un pacto de transparencia radical listo para ser presentado.

Ahora es el momento de la verdad: salir a contactar al talento. Pero todo este esfuerzo se puede ir a la basura si tu primer mensaje es idéntico al de otros cien reclutadores.

El Problema: El Outreach Masivo que Termina en la Papelera

Imagina la bandeja de entrada de un desarrollador de software con experiencia. Es un campo de batalla. Decenas de mensajes genéricos compiten por su atención, y la mayoría suenan exactamente igual: “Hola [Nombre], vi tu perfil en LinkedIn y me pareció muy interesante. Tenemos una oportunidad para un Desarrollador Java que podría gustarte. ¿Te interesa?”.

Este outreach masivo y copiado-pegado es el equivalente a repartir folletos en la calle. Puede que funcione 1 de cada 100 veces, pero el 99% de las veces termina en la papelera. ¿Por qué? Porque no demuestra interés real, no crea una conexión y le grita al candidato: “Eres solo un número en mi lista de contactos”.

La Solución: La Personalización en 60 Segundos

No necesitas pasar media hora investigando a cada candidato para escribir un mensaje que destaque. Solo necesitas 60 segundos para pasar de ser spam a ser una oportunidad intrigante. La clave es demostrar que hiciste una tarea mínima: viste su perfil como una persona, no como un bot.

El método es una fórmula simple de tres pasos que puedes aplicar en menos de un minuto.

Paso 1: El Gancho Personalizado (Tus primeros 10 segundos)

Antes de hablar de ti o de tu vacante, habla de ellos. Revisa su perfil de LinkedIn, GitHub o su blog personal y encuentra una cosa específica que te llame la atención.

¿Tiene un proyecto personal en GitHub que se ve interesante?
¿Escribió un artículo en un blog sobre una tecnología relevante?
¿Dio una charla en un evento local o en línea?
¿Tiene un logro cuantificable en la descripción de su último trabajo?

Empieza tu mensaje con eso.

Ejemplo 1: “Hola Ana, me topé con tu charla en YouTube sobre la optimización de bases de datos y me encantó cómo explicaste el concepto de los índices.”
Ejemplo 2: “Hola Carlos, quedé impresionado con tu proyecto ‘CodeGenius’ en GitHub, especialmente el enfoque que le diste a la arquitectura limpia.”

Este simple gesto te diferencia instantáneamente del 99% de los reclutadores.

Paso 2: La Conexión con la Misión (Tus siguientes 30 segundos)

Ahora, conecta ese gancho personalizado con la misión que definiste en tu “Diálogo Clave”. No le ofrezcas un “puesto”, ofrécele un problema interesante que alguien con sus habilidades podría resolver.

Ejemplo 1 (continuación): “…Esa pasión por el rendimiento es justo lo que buscamos, porque nuestra misión actual es escalar nuestra plataforma de pagos para que sea increíblemente rápida.”
Ejemplo 2 (continuación): “…Esa habilidad para construir software bien estructurado es muy relevante para el desafío que tenemos: rediseñar el core de nuestro producto para hacerlo más mantenible y escalable.”

Ves el poder de esto: no es un “tenemos una vacante”, es un “tu habilidad específica podría resolver nuestro desafío emocionante”.

Paso 3: La Llamada a la Acción Fácil y sin Compromiso (Tus últimos 20 segundos)

El objetivo de este primer mensaje no es conseguir que acepten el trabajo, ni siquiera una entrevista formal. El objetivo es, simplemente, iniciar una conversación. Haz que sea muy fácil para ellos decir que sí.

Evita: “¿Me podrías enviar tu CV actualizado y decirme cuándo tienes disponibilidad para una entrevista de una hora?” (Demasiada fricción).

Prueba con:

“¿Te sonaría interesante un reto de este tipo?”
“¿Estarías abierto/a a una charla informal de 15 minutos la próxima semana para contarte un poco más, sin ningún compromiso?”

Esta llamada a la acción es ligera, respetuosa y fácil de aceptar. Es la diferencia entre pedir matrimonio en la primera cita y simplemente invitar a un café.

Y con esto, cerramos la primera parte de nuestra guía.

Has aprendido a pasar de la confusión a la claridad, a transformar una lista de requisitos en una misión, a construir una vacante que inspira y a comunicarte con transparencia y respeto. Ya tienes las herramientas para que ese primer “sí” a una charla sea casi inevitable.

Pero, ¿qué pasa después? Ahora que has agendado ese café virtual, ¿cómo ejecutas un proceso de entrevistas que mantenga esa energía positiva y termine en una oferta aceptada?

De eso, y mucho más, hablaremos en la Parte 2: Ejecución Impecable — Cómo Evaluar, Enamorar y Cerrar al Talento Adecuado.

6. Cierre de la Parte 1: Has Construido una Base Sólida

Hemos recorrido un camino crucial. Dejamos atrás la frustración de los procesos rotos y hemos construido juntos los cimientos de un reclutamiento TI que funciona porque es, ante todo, humano y estratégico.

Hagamos una recapitulación rápida de tu nueva caja de herramientas:

Aprendiste a investigar como un detective con el “Diálogo Clave”, para entender la misión real detrás de cada vacante.
Te convertiste en un arquitecto de oportunidades, diseñando vacantes que inspiran en lugar de intimidar.
Descubriste el superpoder de la transparencia radical, usando la honestidad sobre el salario, la modalidad y el proceso para construir confianza desde el primer segundo.
Dominaste el arte del primer contacto, asegurándote de que tus mensajes inicien conversaciones, no que terminen en la papelera.

Con estos cuatro pilares, ya no estás simplemente “buscando candidatos”. Estás sentando las bases para atraer al talento adecuado, de la manera adecuada. Has preparado el terreno perfectamente.

Pero, ¿qué sucede cuando te dicen “Sí, me interesa, hablemos”?

Ya tienes al candidato interesado. Ahora, ¿cómo ejecutas un proceso de entrevistas que lo convenza de que tu empresa es el lugar ideal? ¿Cómo evalúas de forma justa, das feedback que construye relaciones y cierras la oferta sin sorpresas de último minuto?

De eso, y mucho más, hablaremos en la Parte 2 de esta guía: Ejecución Impecable — Cómo Evaluar, Enamorar y Cerrar al Talento Adecuado.

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Si esta guía te ha resultado útil y quieres aplicar estos principios de forma personalizada en tu equipo o en tus procesos, estoy aquí para ayudarte.

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Sobre el autor

Mi nombre es Alberto Cardenas. Soy Ingeniero de Datos con más de 9 años de experiencia construyendo productos y sistemas en la industria tecnológica. Desde mi trinchera como técnico, he vivido en carne propia docenas de procesos de reclutamiento —los buenos, los malos y los que se vuelven meme—. Esta guía nace de esa experiencia, con el objetivo de tender un puente y ayudar a que reclutadores y talento técnico finalmente hablen el mismo idioma.

Alberto Cardenas – World of Data